El Tribunal Suprem, en sentència de 17 de març de 2017, incideix novament en la rellevància que les empreses es dotin d’unes normes d’ús dels mitjans de treball informàtics facilitats per la pròpia empresa, a fi que posteriors mesures de control puguin tenir el corresponent valor probatori en cas que es detectés amb les mateixes algun incompliment de les obligacions laborals per part del treballador.
L’exercici de les facultats de control per part de l’empresa, en concret en la utilització dels mitjans telemàtics, ha de realitzar-se de forma que garanteixi el respecte als drets fonamentals dels treballadors, en concret els drets a la intimitat, el secret de les comunicacions i la dignitat. En el cas concret que resol la sentència de referència, l’empresa va localitzar, després de dictar-se la resolució judicial que estimava la pretensió d’una treballadora de reduir la jornada per guarda legal, un correu electrònic, entre la treballadora i el seu advocat, en el que es constatava que l’objectiu de la petició de reducció de jornada era forçar una extinció indemnitzada del contracte de treball. L’empresa, que va decidir instar la revisió de la sentència, va justificar la troballa dins del marc de continuació necessària dels treballs de l’operaria en qüestió, mentre aquesta es trobava en situació d’incapacitat temporal.
El Tribunal Suprem considera que s’ha de realitzar un anàlisi individualitzat, cas a cas, de la mesura de control aplicada, en funció de la regulació pròpia de la que al respecte s’hagi dotat l’empresa. En aquest sentit, en la sentència es fa referència al cas Barbulescu contra Romania (STJUE de 12 de gener de 2016), que estimà procedent que la empresa, comptant amb el corresponent preavís, pogués accedir i controlar el servei “Yahoo Messenger” del treballador, ja que, en aquest cas, es complien els criteris de raonabilitat i proporcionalitat necessaris. Però, en el supòsit analitzat pel Tribunal Suprem, no va ser així, considerant que no estaven suficientment aclarits els motius de l’empresa per procedir a la revisió del e-mail de la treballadora, ni l’empresa s’havia dotat de normes prèvies en relació a l’ús dels mitjans informàtics felicitats per l’empresa, ni per l’advertència d’una possible intervenció, ni la definició concreta d’aquesta. I tot això, màxim tractant-se de la intervenció de la comunicació de la treballadora amb el seu advocat.
Així doncs, tenir un codi de conducta expressament elaborat al respecte, no garanteix l’èxit en un eventual judici, però facilita considerablement la possibilitat la valoració d’aquestes proves per l’òrgan judicial.
]]>
