El Registro de la jornada de los trabajadores: ¿una nueva obligación para la empresa?

La aprobación del RD-ley 16/2013 introducía la obligación de la empresa de registrar, día a día, la jornada que realizan los trabajadores a tiempo parcial. Concretamente, además de establecerse que en los contratos de trabajo a tiempo parcial debe reflejarse de forma expresa la distribución de la jornada, se impone a la empresa la obligación de registrar cada día el número de horas que realiza cada trabajador a tiempo parcial y entregar al trabajador, junto con su nómina, una copia del cómputo de horas del mes, tanto las ordinarias como las complementarias, y conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento, se presume  que el contrato se ha celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Con anterioridad ya existía en nuestro ordenamiento laboral el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la obligación con carácter general, a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, de registrar a diario la jornada de cada trabajador, así como de entregar una copia del resumen mensual junto con la nómina. Sin embargo, no tenía una traslación práctica generalizada y tampoco su incumplimiento comportaba consecuencias constatables.

A raíz del establecimiento de la obligación de registro de la jornada para los trabajadores a tiempo parcial, la Inspección de Trabajo ha adoptado el criterio de controlar también sí las empresas cumplen con la obligación preexistente del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, especialmente en aquellas que no disponen de sistemas de control de presencia y horario, tales como fichas, tarjetas o huellas, como mecanismo de control de la realización de horas extraordinarias por los trabajadores y, por ende, de su correcta retribución y cotización.

Si la empresa no dispone de sistemas de control de presencia y horario que permitan registrar la jornada diaria de los trabajadores, deberá elaborar y gestionar un registro de la jornada diaria que cada trabajador realiza, debiendo totalizar la jornada efectuada por cada trabajador en función del periodo que se toma en cuenta para el abono de las retribuciones y, por último, deberá entregar a cada trabajador una copia de dicho resumen de horas junto con su nómina.

Al mismo tiempo, no solo el criterio de Inspección de Trabajo, sino que también reciente jurisprudencia de los Tribunales, viene concluyendo que, aunque el precepto se refiera al cómputo de las horas extraordinarias, la obligación contemplada en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores solo puede cumplirse llevando un registro de la jornada diaria de cada trabajador; porque solo a partir de la determinación de cuál es la jornada efectivamente realizada se puede discriminar qué horas tienen la consideración de ordinarias y cuáles de extraordinarias; de modo que el trabajador tenga la posibilidad de contrastar sí está o no realizando horas extraordinarias y pueda constatar también si supera o no el límite de las previstas legalmente en el año.

En este sentido, y de forma reciente, la Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de Diciembre de 2015, ha establecido que “el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada”.  En consecuencia, señala el Tribunal, que las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de las horas que realice cada empleado, a fin de poder asegurar el control de las horas extraordinarias; y ello incluso en aquellas empresas en las que no se efectúen horas extras.

Por tanto, y en conclusión, entendemos que existen argumentos que permiten a la Inspección de Trabajo exigir el registro diario de la jornada y la acreditación de la entrega del resumen correspondiente a los trabajadores, también respecto a los trabajadores a tiempo completo y no solo a los de tiempo parcial. Teniendo en cuenta que las actuaciones de control de esta obligación se han incluido, de manera expresa, en los últimos Planes Integrados de Actuación de la Inspección de Trabajo, es conveniente estar preparados para atender a dicho requerimiento. Ello con independencia de que, hasta ahora, la obligación prevista en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no se hubiera venido exigiendo en la práctica.

En esta línea, hay que precisar que, aunque no se realicen horas extraordinarias, el mero incumplimiento de la obligación de registro, como obligación formal o documental que es, ya es susceptible de ser considerado como infracción administrativa leve, conforme al artículo 6.6 de la LISOS.

Lo que no está establecido es la forma de llevar a cabo dicho registro y no se ha elaborado un modelo normalizado u oficial por parte del Servicio Público de Empleo. A modo de ejemplo podría ser:

registro-jornada

Así pues, deben las empresas asumir este nuevo escenario y tomar las medidas oportunas de acuerdo con el mismo y sin perjuicio de la evaluación del riesgo sobre dicha contingencia que cada uno pueda realizar. En todo caso, desde el departamento laboral de ADVISORIA quedamos a disposición de nuestros clientes a fin de ofrecerles el mejor consejo posible en la toma de sus decisiones.

Deixa un comentari